猎人手记:乙方之脊梁(「专业」三之三)

「客户虐我千百遍,我待客户如初恋。」做乙方低人一等的普遍认知至少在事实上是有目共睹的。太多做乙方的候选人在概括自己「离职原因」的时候都不约而同地说「希望看甲方工作机会」。言下之意,甲方更好。

为什么甲方就更好呢?我们天天要消费,去餐厅吃顿饭,去便利店买瓶水,去淘宝上买个小东西,都在做甲方,怎么仍旧经常怕吃到地沟油,买到劣质产品没法得到好的售后?我们从生到死纳税不止,当了政府一辈子甲方了,怎么还有那么多人要去乙方做公务员呢?

如果乙方那么糟糕,究竟存在的理由是什么?很简单,也很好理解,因为没有任何一个人或者公司是全能的。我更关心的是,为什么会有公司会外包自己的业务?比如战略咨询,比如人力资源外包。公司有董事会,公司有人力资源部,他们的本职工作就是战略决策,人力资源,却把自己的分内工作剥离出去,还付一笔钱给外人,何苦?

简单的答案是,省钱。战略决策错误的代价比战略咨询费要高,人力资源部门运作成本比人力资源外包要高,所以就外包出去。科斯在很早的时候就发现,公司规模与公司内部交易成本息息相关。如果公司规模越大,内部运作成本会越高,内部交易成本就是公司规模的边界。这时候外包出去会更有效率。举一个很小的例子:曾经一个在中国员工超过3万的德国公司,要办一个展会。他们在会展前做了些市场推广活动,会送获奖消费者一张展览门票作为奖品,价值不过几十块而已。由于这家公司流程无比规范,从确定获奖者到给出门票,流程走了近一个星期。打申请、批准、走采购部门、批准、采购、收到确认、发出……这些流程任何一个环节中有个人回邮件晚了,有人休假了,事情就这么耽搁了,谁都没法责怪。如果这一切能够外包给会展公关公司并给予足够的授权,那效率提高何止一倍?

那人力资源外包公司,或者更狭隘一些,以招聘为主的猎头公司究竟价值在哪里了?

因为招聘公司价格低?不一定。招聘公司和甲方人力资源部同级别员工的收入大体相似,甚至乙方公司的薪资(算上提成)可能更高。直接用一个 HR Recruitment Specialist 甚至更省钱。

因为猎头公司候选人资源更多,招聘速度更快?也许。但不是所有公司都那么需要非常快地招聘到人。而且候选人资源是否真的乙方必然高于甲方也不一定。了解猎头公司运作方式的人想必都知道,一般情况下他们不能直接以甲方公司名义发布招聘信息。而甲方公司可以光明正大地发布广告,收到的求职简历常常更多,并且求职意向比猎头公司数据库里的人更强。

那或者因为有些职位比较敏感,公司不方便亲自出马到市场上搜索候选人?是一个不错的答案。比如一家公司的董事会想把自己某个副总裁换了,但这必然得悄悄地做,因此让猎头公司做显然更稳妥。可目前独立的招聘公司业务早已不再局限于高级人才招聘了,自从有了批量招聘、招聘流程外包(Recruitment Process Outsourcing, RPO)以后,任何职位都可以交给第三方来做。招一个客服完全不用藏着掖着,为什么还需要靠外人帮忙呢?

这个问题困扰了我非常久。那些优秀的招聘顾问引以为傲的到底是什么?他们丰富的行业候选人资源?还是对行业情报的如数家珍?这些东西在一个资深的人力资源招聘经理身上不是也有吗?他们所谓的专业到底是哪方面专业?

答案之一是「面试能力」。这个答案来自我的老板。她曾经花了几个月时间,通过多场培训介绍了 Lominger 的胜任力评估系统,这套系统被许多跨国公司人力资源部所采用,无论是在理论性和实践性上都非常杰出。可以这样理解,如果你是一个对面试知之甚少的人,如果拿到这套系统,严格按照它的流程来走,就能很快成为一个明显高于平均水平的面试官。这套系统出自一家人力资源服务商。

通过对无数来自各行各业候选人的反复评估,总结出一套在具有学术和实践价值的抽象系统,为人类知识大厦添砖加瓦——在一个读书人看来,这恐怕是最值得骄傲的成就了。也许甲方很有钱,也许他们公司的人力资源系统库里也非常庞大,但他们绝无可能站在一个全行业全职能的高度对「胜任力评估」这个细微模块做出如此辉煌的表述。

苦功、对某一领域的专注、深厚的学养基础,是一个专业人士的脊梁。