猎人手记:对候选人们的忏悔(「面试技巧」二之二)

「我想把自己最真实的一面在面试中展现出来。」「呵呵。」我心想,「如果你面试不是以拿 offer 为目的的话就尽管这样做吧。」

现实早就让招聘顾问彻底打消了「不拘一格降人才」的幻想。大多数公司,也就是平庸的大多数公司,希望的是平庸的员工。所谓平庸的员工就是那些听话、好管、勤劳,不太看重经济利益的人。如果四者不可得兼,那能有前两个也不错。至于那些听起来很不错的品质,很有可能被理解成另一个样子:有远大志向的人被认为是有野心,或不踏实;有与众不同想法的人被认为是不切实际;重视个人休息权利的人恐怕是那些想偷懒的吧?——说真的,好多面试官真心相信如此。

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猎人手记:如何 hack 一场面试(「面试技巧」二之一)

一个专业的面试者在面试时的每一个动作神态都是面试的一部分。
面对一场面试时,招聘顾问会面临一个选择:「我是否要给候选人进行面试技巧培训?」相信答案一般是肯定的,但这种培训究竟要深入细致到什么程度呢?

这个选择背后实际上是一种价值判断:假定培训会大幅提高面试成功率,那么,如果给了候选人大量面试细节指导,固然可以获得实实在在的经济利益;然而,如果「过度培训」,造成面试官无法准确判断候选人实际胜任力,误招一个不合适的员工,就会给客户带来损失。

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猎人手记:面试「官」

前段时间同事向我抱怨自己的候选人被面试人给面哭了,这是一个近40岁的副经理候选人。在面试前,面试人做了功课,私下向候选人的前下属打听了这个人的离职原因,得知似乎她因与经理关系不和而离职。于是,在面试中花了三十分钟时间不停地质问她离职原因,说「肯定是你的原因」,但候选人最后不堪刁难,在摄像头前(视频面试)哭了。

听到这个事我有几个疑问:

  1. 为什么背景调查只问一个人?
  2. 为什么「与上司关系不和」不能是一个合理的离职理由?
  3. 是什么给了面试人自信,可以这样对待一个面试者?

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猎人手记:好机会

大概可以把猎头粗糙地分成两类,一种是「销售型猎头」,一种是「顾问型猎头」。前者把自己视为销售:把自己的手里职位想尽办法卖给候选人,或者反过来想尽办法把候选人卖给客户。后者把自己看作顾问:给客户和候选人各种建议,找合适的人给合适的客户。当然,实际上大部分人介于两者之间,属于「顾问式销售型猎头」。

招聘顾问给一个陌生人打第一通电话被称为「冷电话(cold call)」,取自电话销售的术语。第一通电话格外重要,说得好,哪怕人家对自己推荐的职位没兴趣,也至少不会特别反感;说得不好,话不投机半句多,说不定瞬间就挂电话。在进行话术培训的时候,每字每句包括语速都要格外注意。从问候,自报家门,到小心地询问是否「不方便说话」——注意,问的是「是不是不方便说话」,以便对方在周围全是人的时候只用一个「是」就能避免尴尬。

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猎人手记:XX 导向

天真的表现之一大概就是相信某种听起来很了不起的口号,例如「XX 导向」。「XX」可以是「客户」、「结果」、「流程」、「股东」……每一个听起来都颇有道理,直到自己面对真实世界才发现原来这些几乎是互相矛盾的,以至于每当我听到「XX 导向」时本能地会回顾说这话的人过往的行为,看看究竟这种说法是其真心相信并践行的,还是为了给自己此时此刻行为作背书用的。

拿政治正确的「客户导向」来说吧,如果事事都由着客户,很容易被人牵着鼻子走。在招聘工作中,客户今天可以给我一个职位做,我累死累活找出人,明天他就可以说我这儿职位暂时不招了。也可以因为明天要给职能部门做个报告,今天快下班时让你做一份数据分析,回头开会时拿着你加班加点做的数据给职能部门看:「瞧,他们做得烂。」到头了,一个 offer 都没成,赔得底儿掉还被一通投诉。客户没讨好到,又被「结果导向」的老板批评吃力不讨好,说这样浪费投资者的钱,实在有愧于我们以「股东导向」的企业文化,即便从「流程导向」的角度来看,我们在工作资源的流程分配上也没做对啊!

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