猎人手记:如何 hack 一场面试(「面试技巧」二之一)

一个专业的面试者在面试时的每一个动作神态都是面试的一部分。
面对一场面试时,招聘顾问会面临一个选择:「我是否要给候选人进行面试技巧培训?」相信答案一般是肯定的,但这种培训究竟要深入细致到什么程度呢?

这个选择背后实际上是一种价值判断:假定培训会大幅提高面试成功率,那么,如果给了候选人大量面试细节指导,固然可以获得实实在在的经济利益;然而,如果「过度培训」,造成面试官无法准确判断候选人实际胜任力,误招一个不合适的员工,就会给客户带来损失。

代理人和委托人利益并不完全一致,在委托人处于信息劣势,不能对代理人进行完全监督的情况下,代理人有动机为了自身利益,做出有损于委托人利益的行为。由此造成的委托人利益受损的现象被称为(委托)代理问题。

我无意在这里探讨这个经济学问题的解决之道。强调面试培训的道德风险是为了提醒招聘顾问心里要有一把道德标尺。

「面试技巧」植根于对面试者心理和面试理论的理解。当一个人对于面试者的面试细节与评价体系了如指掌之后,找到「面试技巧」就非常容易了。

以我之前做过的一个客户为例。这家客户是一个面试流程非常严谨,高度遵循结构化面试与胜任力分析模型的外资公司,该公司非常重视员工的稳定性与其职能的核心胜任力,而不太在意员工的行业相关性。换言之,如果招聘一个 Marketing Manager,他们不会限定候选人必须是同行业的人,但高度关注其求职原因和诉求,判断该候选人所期待的职业发展在自己这里是否可以得到,从而确定其稳定性。针对这些关注点,我们完全可以建立一套面试技巧培训方案。譬如,针对核心胜任力,可以准备一到两个案例,根据「STAR 原则(Situation, Task, Action, Result)」进行细致阐述——这是基于「行为面试法」作的准备。由于招聘顾问在接受职位需求时会和客户进行沟通,因此会更了解「岗位介绍书(Job Description)」背后的需求,于是可以在案例中着重表现该胜任力。再譬如稳定性,可以让候选人在离职原因、求职原因、职业规划、家庭支持程度、家境状况、通勤时间、对面试公司的熟悉与热爱、对面试职位优势和劣势的解读等各个方面的回答,进行精雕细琢。再加上对自我介绍、日常工作陈述、面试礼仪等周边细节的指导,一场面试就被完整地 hack 了。

最近一年里,我大约花了数十个小时在面试技巧研究和培训上,因此可以颇有心得地说,任何一个对客户有相当了解的顾问都可以做到上文所说的面试技巧培训,而且效果立竿见影。但请不要忘了,如开头所言,过度培训是以道德风险和长期损失为代价的。

只不过,很多人都是这句话的信奉者——「长期来说,我们都是死人。」